Não é a geração Z. É você.

Liderar é jogar com o que tem.

Reclamar que os jovens são preguiçosos virou esporte olímpico corporativo.Só perde pro levantamento de PowerPoint.

Mas aqui vai uma provocação:E se o problema não for a geração Z? E se for... você?

Essa conversa de “ninguém quer mais trabalhar” é velha, cansada e, na maioria das vezes, falsa.Toda geração anterior acha que a nova é fraca.Toda geração nova acha que a anterior é teimosa.É um ciclo de ressentimento com séculos de tradição.

Aliás, é menos sobre preguiça — e mais sobre inveja.A gente critica o jovem porque, no fundo, gostaria de ainda ter o que ele tem:tempo, saúde, liberdade, falta de boletos, colágeno e espaço para errar.

E aqui vai uma verdade que eu posso afirmar com tranquilidade:entrevisto pessoas há quase 30 anos — e lá atrás, no começo dos anos 2000,ninguém era assim tão “louco pra trabalhar” quanto agora exigem que os jovens sejam. Na prática, o que havia era menos opção, mais medo de perder o emprego e uma obediência disfarçada de vocação.

O jovem de hoje pode ter suas fragilidades, sim.Mas também tem velocidade, senso crítico e uma recusa às vezes saudável ao absurdo corporativo que a gente normalizou.Você queria alguém que trabalhasse como em 1998, mas com domínio de 2025.Um robô com wi-fi e romantismo CLT.

Não vai acontecer.

E mesmo que fosse verdade — que eles fossem “piores” — adivinha só:É com eles que você vai ter que trabalhar.

E aqui começa a parte que ninguém quer ouvir:os gestores estão errando. E feio.

Vou te mostrar por quê.

ERRO 1

Buscar sempre o “jovem de alto potencial” — e descartar quem já tem estrada

As empresas ainda têm essa fantasia de que só o jovem entrega inovação, energia, ambição.

Mas a realidade demográfica já mostrou que isso é insustentável.

O Brasil está envelhecendo (Portugal, nem se fale). A pirâmide etária virou. E há um contingente enorme de profissionais 40+, 50+ e até 60+ prontos pra contribuir.Muitos deles com mais energia do que muito estagiário que está na empresa “só até passar no concurso”.

Esses profissionais têm uma vantagem estratégica:sabem como o mundo funciona, conhecem política organizacional e já superaram várias ilusões.

Eles não precisam ser treinados pra “ter senso de dono” — eles já entenderam que dono é quem paga o boleto no fim do mês.

Se você, como gestor, ainda está procurando brilho nos olhos……talvez esteja ignorando a entrega nas mãos.

ERRO 2

Criticar a geração atual, mas sustentar uma liderança Nutella que reforça justamente o que se critica

Você já ouviu (ou disse) algo assim?

— “Essa geração precisa de aplauso pra qualquer coisa.”Mas no mesmo dia, está lá no LinkedIn:“Hoje foi um dia especial. Clóvis visitou a filial de Votuporanga. 👏👏👏”

Essa é a gestão Nutella que a gente finge que não faz.

A verdade é que muitos líderes não sabem sustentar uma cultura de performance de forma clara, justa e contínua.

E aí, o que sobra? Subjetividade.— “A equipe precisa se engajar mais.”— “Faltou protagonismo.”— “Estamos precisando de mais ownership.”

Tudo isso é poesia organizacional. Mas na prática, o time precisa de metas bem definidas, acompanhamento frequente, clareza de papéis e feedbacks objetivos.Sem isso, até o melhor talento se perde.

E o pior: você, gestor, acaba reforçando comportamentos frágeis mesmo sem perceber.

Não adianta criticar a geração se a estrutura que você lidera continua premiando o superficial e negligenciando o essencial.

ERRO 3

Entrevistar como se fosse teatro — e depois se decepcionar com o elenco

A entrevista de emprego continua sendo um grande jogo de faz de conta.

O candidato finge que é o profissional dos sonhos.A empresa finge que é um lugar maravilhoso para se trabalhar.E o resultado, seis meses depois, é frustração mútua.

Uma das grandes demandas que recebo na mentoria é exatamente essa: como entrevistar de forma mais honesta, pragmática e eficiente.

Eu sou lembrado por candidatos que entrevistei 20 anos atrás.Não porque fui simpático. Mas porque fui realista.

Conto a verdade. O lado bom e o lado difícil.Falo dos desafios, dos chefes confusos, da falta de estrutura em algumas áreas.E pergunto: “Você já viveu algo parecido? Como lidou com isso?”

É assim que se seleciona quem vai aguentar o tranco da realidade.

Se a entrevista já for baseada em maquiagem, não adianta esperar autenticidade depois.

Parte do meu trabalho com executivos e empresas é parar de repetir padrão velho e começar a fazer gestão com mais lucidez, nesse caso em 3 frentes principais:

✔️ Revisar o perfil buscado — incluindo profissionais maduros que entregam mais do que prometem

✔️ Construir e sustentar uma cultura de performance, não de Nutella corporativa

✔️ Mudar radicalmente o processo de entrevista, criando um funil que seleciona pela realidade e não pela encenação

Se você está cansado de se frustrar com a equipe, com o mercado ou com os resultados, pode ser que não falte talento.

Pode ser que só falte uma nova forma de enxergar a liderança.